Estas son las tendencias para gestionar el talento humano

La digitalización de los procesos industriales, a través de la inteligencia artificial, y la optimización de recursos y prácticas en toda la cadena de valor de las empresas representan nuevos retos en la gestión de personal, tanto para determinar perfiles y brechas como para su formación, evaluación del desempeño y desarrollo profesional . Aunque es una propuesta futura para las empresas peruanas, es mejor estar preparados.

NOVEDADES EN EL PERFIL

En los últimos cinco años, el perfil del profesional en Gestión del Talento Humano ha cambiado por las distintas características de los grupos etarios de colaboradores. Hoy conviven tres o cuatro grupos, entre los que destacan los millennials, por su nuevo sentido del trabajo, según Ricardo Alania, director del Área Académica de Factor Humano de la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).

Enrique de las Casas, director de Educación Ejecutiva de ISIL, señala que hay un énfasis especial en ser un facilitador de habilidades blandas, con capacidad de negociación en un entorno multigeneracional. Este es un cambio notable frente al especialista monovalente en materias normativas y administrativas de hace quince años. “El profesional ha migrado hacia una función de consultor multidisciplinario, cada vez más estratégico, global e innovador”.

José Antonio Espinoza, profesor e investigador de CENTRUM Católica, añade que el profesional se ha dado cuenta de que no solo necesita ser socio estratégico, sino estratega del negocio. Ahora hay ejecutivos que desean desarrollarse en gestión de personas, pero no estudian una maestría en recursos humanos, sino en estrategia y liderazgo porque deben conocer bien el negocio para persuadir sobre el valor real y tangible que genera el desarrollo de las personas.

NUEVOS CONCEPTOS

A la gestión del talento humano se han incorporado conceptos como comunicación constructiva, trabajo con significado y marca empleadora, todos con el fin de mejorar el trato del capital humano valioso para proveer un ambiente en donde se pueda innovar y producir más y sentirse a gusto. Así lo indica Bret Rogers, docente del Programa Especializado en Gestión del Talento Humano de la Universidad de Piura (UDEP).

Según el experto, la comunicación constructiva consiste en el trato del gestor de talento humano hacia los colaboradores a través de las conversaciones, mientras que el trabajo con significado implica conectarse más con las necesidades de los empleados para que puedan ejercer sus roles con eficiencia y prosperar. En tanto, la marca empleadora consiste en mejorar la percepción que tiene el mercado de la empresa.

Kety Jáuregui, directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN, añade otros conceptos, como el análisis de talento −asociado al uso de herramientas de Big Data y al estudio de data sobre el personal actual y potencial−, para impulsar su incorporación a la empresa y su posterior desarrollo. También se implementa el liderazgo disruptivo y técnicas de empoderamiento para operar el negocio con agilidad y flexibilidad.

UNA INVERSIÓN PARA EL FUTURO

Por el ámbito académico, de las Casas explica que un diplomado en Gestión del Talento Humano permite al profesional integrarse a este nuevo contexto, al actualizar sus conocimientos y adquirir otros nuevos. Así generará mayor valor al interior de su organización, con una diferencia marcada de aquellas que mantienen áreas de Recursos Humanos obsoletas, enfocadas solo en lo administrativo y no en lo estratégico.

Para Rogers, los diplomados son una forma de estar mucho más conectado con las nuevas realidades en la función del profesional. Los conceptos más novedosos se discuten entre varios participantes y se generan ideas que luego podrán aplicar en sus respectivas empresas, que quizá están aisladas de las mejores prácticas en gestión de talento. “Invertir en actualizarse, especialmente en este tema, es una de las mejores decisiones que un profesional puede tomar”.

El ejecutivo peruano de recursos humanos proviene de profesiones con escasa formación en cuanto a herramientas para sistematizar procesos propios de su área y con reducida visión estratégica. Jáuregui resalta que el diplomado busca cubrir sus brechas, de manera que pueda desempeñarse en su rol con un enfoque crítico y orientado a la creación de valor. Así no solo será percibido como un operador, sino también como un gestor estratégico.